我們對此的解釋是：大多數組織之所以不斷提拔員工，是因為它們把一個偉大的見解與一個重大的錯誤危險地混為一體。 這一偉大見解基于一種直覺，即：渴求名望是人類所有動機中最強烈的動機：正如弗蘭克·福山（Frank Fukuyama）在《歷史的終結和最後的人》一書中所述，自古以來，許多最睿智的思想家都認為，「希望被別人尊為非同凡響的傑出人士」是人類的本性。 “柏拉圖講到氣魄（thymos）或『精神』；馬基雅弗利（Machiavelli)講到人對榮耀的渴望；霍布斯（Hobbes）講到人的驕傲和自負；盧梭（Rouosseau）講到人的虛榮心（amour-propre)；亞歷山大，漢 密爾頓（Alexander Hamilton）講到人對功名的熱愛；詹姆斯·麥迪遜（James Madion）講到人的野心；黑格爾講到認可；尼采則把人描畫成『長着紅臉蛋的野獸』。 ”這些思想家並不是說，我們都是自我中心主義者。 、他們只不過想表明，我們每個人從心底都渴望被別人視為值得尊敬的人；而且這種願望極為強烈，以至於我們願意冒死亡或傷殘的危險去實現它。 我們大多數人不需要黑格爾、尼采或柏拉圖來說服我們，而能憑直覺感受到這一點。 在我們的所有人際交往中，從球場上的爭吵到反抗壓迫這一人類最崇高的抗爭，我們都聽到道德權威的聲音在說：「給予我做人應有的尊嚴。 」這一偉大的見解說明，為什麼我們本能地意識到，偏見是錯誤的，人的自然狀態是自由的，而嘉獎一個人的最佳方式就是給予他更高的名望。 我們這樣想是對的。 一個組織一旦忘記了這一偉大見解，繼而無法滿足個人對名望的需求，下場只會是逐個流失每個人的活力和熱情。 最近，有人試驗在組織內部消除等級制度，創建扁平化和自我管理的隊伍，其中沒人當頭，大家都是「同事」。 這類試驗雖然在理論上別出心裁，但恰恰由於挫傷了個人對名望的追求而在實踐中陷于失敗。 如果我們的偉大見解在於，所有的人都渴求名望，而這一渴望應予以引導，而不是抹煞或壓制，那我們犯的重大錯誤又是什麼呢？我們所犯的重大錯誤在於認定，所有的人都渴望相同的名望——伴隨權力的名望。 直到大約20年前，這種觀點算不上錯。 在高度專制的社會中，每個人選擇和判斷的自由都受制於頂頭上司的一轉念。 在這種情況下，惟一值得獲取的名望來源於對別人的權力。 直到20年前，大多數有着集中指揮和控制的文化的組織都是高度獨裁的社會。 難怪每個人都以最快的速度全力攀登權力階梯。 這是避免受制的惟一途徑，也是獲取尊重的惟一途徑。 然而，今天的很多組織正在擺脫指揮和控制，向授權文化轉變。 它們不得不這樣做。 在重視專業知識和個性化顧客關係的知識經濟中，員工可能比經理更瞭解他們的領域或顧客群，因此，經理控制員工的選擇和判斷的權力大大削弱。 在這類組織中，誰享有更高的名望，是天才的程序員還是他的老闆？是超級銷售明星還是他的銷售經理？是一呼百應的商店經理還是他的地區總監？ 回答是，在知識經濟（加上緊俏的勞動力市場）條件下，任何在各自職位上出類拔萃的人，無論員工、主管、經理還是領導，都應該享有名望。 為了鼓勵公司歡迎的各種近乎完獎的工作表現，應當設立多種不同的名望。 不幸的是，大多數組織的結構並不利於提供多樣化的名望。 它們儘管承認授權的必要性，但仍固守一種名望——源於對別人控制權的名望。 而由於只看到一種名望，它們只設計了一條獲得名望的路徑：好好幹，獲得提拔和權力；再幹好些，爬得更高，權力更大。 如果等級制度不過是把不同的名望分配給不同的人，那麼此類組織的缺陷並非等級太多，而是太少了。 它們吃虧在於名望短缺。 第68頁完，請繼續下一頁。喜歡 寫心網 writesprite.com 作品，請記得按讚、收藏及分享
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《發現你的優勢》
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