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技術上的答案：我們期待優勢識別器所測量的才幹會表現出一種特性，叫信度。信度有若干定義。其中一個定義在技術上稱為內部一致性，其所指的是得分中依賴于主題本身的內容，而與心情、疲勞等影響因素無關的那一部分。高度的內部一致性表明，主題的各個項目提供了一個互相一致的計數，而不反映其他影響。蓋洛普的研究人員最近使用
5萬多名測試者的數據，調查了優勢識別器主題的內部一致性。因為每個主題之下的項目數是不同的，從
4個到
15個不等，我們對每個主題的平均項目相關率進行了調整，以反映包含
15個項目的主題的內部一致性。分析表明平均內部一致性為
0.
785。內部一致性的最大值為
1。而信度的經驗目標值是
0.
80。因此，優勢識別器的各個主題體現了可接受的內部一致性。信度的第二個定義在技術上稱為重試信度。其所指的是一段時間內得分的穩定程度。優勢識別器的几乎所有主題的
6個月重試信度都穩定在
0.
60-
0.
80之間。重試信度最大值是
1，表明兩次測試的得分完全一樣。
概念上的答案：雖然，對信度進行全面評估是一個實證性問題，但對人的才幹的概念來源，也不可忽視。蓋洛普多年來用綜合定性和定量的方法對傑出人物的終身主題進行了大量的系列研究。我們的研究對象從十幾歲的少年到七十幾歲的成人。每項研究的焦點在於識別與成功有關的持久的思維、感覺和行為模式。訪問所問的問題既有前瞻性的，也有回顧性的。例如：「你希望
10年後做什麼？」「你幾歲時完成第一筆銷售？」換言之，在我們的研究中，我們對傑出業績的興趣在時間框架上是長期的，而不是短期的。我們開發的許多項目都對職業穩定性進行了有效的預測，繼而表明，被度量的屬性是持久的。通過在兩三年的時間範圍內跟蹤研究工作業績，蓋洛普得以更深刻地理解，究竟是什麼因素使研究對象持續傑出，而不是曇花一現。在我們原來進行的終身主題研究中，有不少與動機和價值觀有關的維度和項目。我們在設計優勢識別器工具時，對此有所參照，以求識別這些持久的人類特性。
目前優勢識別器的應用還處于初始階段，因而我們還不清楚，我們所度量的個人的顯著特性能否持久。一般來說，會是很多年而不會是幾個月。我們或許可以預測，少則五年，多則三、四十年或更長。有越來越多的證據（如Judge，Higgins，Thoresen，and Barrick，
1999）說明，個性的某些方面在人生的幾十年內都能預測。優勢識別器的某些主題可能會比另一些主題更持久。對不同年齡組的交叉研究將對常規行為模式的年齡變化提出初步解釋。因此，如果測試中發現主題發生表面的變化，就應首先考慮是否存在測量誤差，而不應急於肯定，測試者的內在特性、情感或認知發生了變化。若出現任何表面上的差異，也應請測試者作出自己的解釋。
優勢識別器的主題得分會隨種族、性別或年齡而變化嗎？
蓋洛普以一般人群為對象，研究了優勢識別器的主題。這些研究的目的在於反映所有可能的測試者，而不是申請或從事某種工作的特定群體。根據我們的全球主題資料庫，主要人口群體之間的平均得分差小於
0.
04點（即
1點的
1/
400）。
實際上，這些得分差異可以忽略不計。而且，它們並不穩定。例如，與銷售關係最密切的一個主題可能是「成就」。對於「成就」主題，男性得分高於女性
0.
031點；非白人（少數群體）得分高於白人（主流群體）
0.
048點；
40歲以下得分高於
40歲及以上
0.
033點。對於經理來說，一個重要主題是「統籌」。對於「統籌」主題，女性得分高於男性
0.
021點；白人（主流群體）得分高於非白人（少數群體）
0.
016點；
40歲以下得分低於
40歲及以上
0.
053點。最後，很多人相信「體諒」主題對於人際關係，特別是教學很重要。在這方面，女性得分高於男性
0.
248點；白人（主流群體）得分高於非白人（少數群體）
0.
030點；
40歲以下得分高於
40歲及以上
0.
014點。
