當你同他討論事業或業績時，切記他關注的是未來。請他描述他的願景——關於事業、公司以及市場整體狀況的願景。
給他時間去思考、描述和規劃未來需要的產品和服務。為他開闢機會，讓他在公司的內部通信、會議或行業會上闡述他的觀點。
如果得到他感興趣的資料或文章，及時送給他‘，他的遠見需要原料。
請他參加公司的計劃委員會。讓他在數據基礎上描述公司三年後的發展前景。每隔六個月左右讓他重做一次報告。這樣，他可以加人新的數據和見解。
經常同他討論各種可能性，以此激發他。多問他問題，鼓勵他儘可能生動地描述未來。(w w w . f f t x t . c o m 手.打.)
當公司需要員工接受變革時，請他從公司未來需要的角度來解釋變革。請他作報告或寫內部文章，幫助員工全面把握變革。他能幫助別人擺脫現有疑惑，繼而像他一樣為未來的美好前
景而激奮。
如何管理「和諧」主題突出的人
儘量使他遠離衝突。不要讓他參加几乎肯定會發生爭執的會議，因為與人爭辯不是他的強項。
確定你在哪些方而贊同他的意見，並與他定期回顧這些一致意見。安排具有「和諧」主題的員工與他共事。他如果知道別人在支持他，就會更專注，效率更高，並更有創造性。
不要浪費時間同他討論有爭議的問題。他不喜歡一單純的辯論。相反，與他集中討論可以採取明確行動的實際間題。
不要指望他對你提出不同意見，即使你犯錯。儘管他已看出你的想法是餿主意，但為了保持和氣，他仍會點頭稱是。因此，你可能需要其他能直抒己見的人來幫助你清醒思考。
有時，當別人爭執不下時，他能使他們言歸於好。他未必能解決爭端，但能幫助他們求同存異。這些共識會成為再度合作的出發點。
他希望對自己的行動建立信心。他每次行動，都應幫助他爭取權威人士和專家的支持。
如何管理’‘理念”主題突出的人
他富有創意。務必將他安排在能出好點子的地方。
他善於設計，無論銷售戰略、營銷攻勢、顧客服務方案還是新產品，都會格外有效。無論他是什麼專業，都應儘量發揮他的設計才幹。
既然他愛想點子，就向他多多灌輸公司關注的新觀念。他不僅會對自身工作更投人，而且會利用這些新觀念尋找新的見解和發現。
鼓勵他思考能與公司最佳客戶分享的好點子或見解。蓋洛普的研究表明，如果一家公司能有意識地教顧客一兩招，他們就會提高忠實度。
他喜歡詞彙的威力。因此，每當你遇到一個能準確表述一種概念、觀點或模式的詞組時，務必與他分享。這樣做會激勵他思考。
他需要確知一切都珠聯璧合，天衣無縫。所以，在作決定時，向他說明，每一項決定都源於同一種理論或概念。
如果一項決定．與整體構想偶爾衝突，務必向他講明，這一決定是個例外或是一次試驗。如不解釋，他就會擔心公司步調不一。
如果管理「包容」主題突出的人
他熱衷于使每個人都感到自己是團隊一員。請他編寫新員工入門課。他會樂於思考如何歡迎新成員。
請他領導一個特別小組來招聘少數民族僱員。他天生善於判斷誰受到冷遇。
舉辦集體活動時，請他動員每個人參加。他會力爭不漏掉任何個人或團組。
同樣，你可以利用他的「包容」主題，為顧客服務。只一要定位恰當，他能有效消除顧客與公司之間的屏障。
鑒於他不喜歡針對少數人的高檔產品或服務，讓他參與為大眾市場提供產品或服務。他喜歡設計各種方法來擴大服務網。,
在其些情況下，請他擔任公司與所在社區的社會服務部門之間的聯繫人。
如何管理’‘個別”主題突出的人
讓他參加職務選拔委員會的工作。他能準確判斷每個候選人的優勢和弱點。
請他根據每個人的優勢和弱點來說明其所勝任的工作，繼而幫助公司提高效率。
讓他幫助設計績效薪酬方案，使每個員工都能利用自身優勢而實現薪酬最大化。
如果你覺得瞭解一名員工的思想有困難，就向他求助。他能幫助你從員工的角度想問題。
當你對個別員工的表現不滿時，就與他討論對策。他天生善於區別對待每個員工。
視情況請他擔任公司內部培訓班的教員，或輔導一些新員工。他的絶招是因材施教。
觀察他的其他重要主題。他如果有突出的「伯樂」和「統籌」才幹，就可能具備當經理或主管的潛力。他如果有「統率」和「取悅」的優勢，就可能善於變潛在客戶為現實客戶。
如何管理「蒐集」主題突出的人
