如何管理’‘競爭”主題突出的人
對他使用競爭語言。例如，對他來說，這是一個非勝即敗的世界，而在他看來，達到目標就是勝利，未達目標就是失敗。當你需要他參與制定計劃或解決問題時，使用「以智取勝」的競爭字眼。
把他與其他人、特別是其他好勝的人比較。你可能公佈全體員工的業績，但須牢記，惟有好勝的人才會從公開對比中獲得激勵。其他人則會討厭它，甚至感到屈辱。
為他安排竟賽。讓他與其他人競爭．甚至可以從外部找對手。競爭欲極強的人希望與水平相近的人競爭，他們對與弱者競爭不感興趣。
幫他尋找能獲勝的場合。如果屢戰展敗，他就可能洗手不幹。切記，在他看重的競賽中，他不會為賽而賽，他的目的是取勝。
切記，管理他的一個最好的辦法就是找一位能力更強的竟爭者。
與他討論才幹。一如所有競爭者，他深知，取勝需要才幹。指出他的才幹，告訴他，必須調動他的才幹才能取勝。切忌對他實行「彼得法則」。提醒他，「獲勝」並不等於提升。幫助他通過
揚長避短而取勝。
他失敗時，可能痛苦一陣。由他去。隨後迅速將他引入下一場有望取勝的競爭。
如何管理「關聯」主題突出的人
對一些社會問題，他會極力辯護。認真傾聽他的立場，瞭解是些什麼問題。你的認同會加深與他的關係。
他可能有宗教傾向，也可能是虔誠的教徒。你需要瞭解，並且．至少是接受他的宗教立場，如此，他與你相處就會越來越舒暢。
鼓勵他與公司中不同的人溝通。他生來就熟諳事務的內在聯繫，繼而善於向不同的人說明他們如何相互依賴。如果定位準確，他會成為公司的團隊建設能手。
他會樂意幫助公司構思和定義使命。他喜歡成為大事業的一部分。
你如果也有很強的「關聯」全題，就與他分享文章、作品和經驗，繼而相互增強關注點。
如何管理「回顧」主題突出的人
如果要他做事，先花時間向他解釋行動的構思過程。他在行動之前需要瞭解背景。
你把他介紹給新同事時，要求後者先介紹個人背景，然後再談正事。
每次開會都請他作前階段工作和學習的回顧，他本能地希望別人瞭解決策的來龍去脈。
他喜歡通過案例思考。他會想，我們什麼時候遇過類似的情況，我們做了了l·麼，結果如何，我們從中學到什麼？你可以指望他用這種才幹去幫助別人學習，尤其是需要研究案例時。無論什麼課題，都讓他去蒐集有意義的軼事，講解從每件軼事中獲得的重要發現，井圍繞這些案例授課。
他對公司文化能起相同作用。讓他去蒐集體現公司文化本質的先進事蹟，在員工通訊、培訓班、網站和錄相上宣傳推廣，繼而增強公司文化。
如何管理「審慎」主題突出的人
切勿讓他擔任需要當機立斷的工作。靠直覺決策會使他不安。
讓他加人好衝動的團隊。他會勸人稍安毋躁，幫助團隊深
思熟慮和防患于未然，
他考慮問題填密周到。決策前，請他幫你排除可能使你的計划出軌的隱患。
在需要謹慎的時候，例如涉及法律、安全或精確度等敏感問題時，讓他負責。他天生善於預見危險，繼而保護你的側翼。
他很可能善於談判合同，特別是在幕後出謀劃策。儘量讓他在權限之內發揮這個作用。
尊重他的隱私。除非他有意，避免過早與他套近乎。同理，如果他刻意保持距離，你不必往心裡去。
不要派他為公司送往迎來，充當說客或拉關係。幹這行需要熱情奔放，非他所長。
他在交友方面是有選擇的。因此，切勿將他頻繁調動。他需要確信周圍的人勝任本職並可以信賴，而建立這種信心非一日之功。
作為經理，他往往不會輕易表揚部下，而他一旦表揚，就
一定是真的優秀。
如何管理”伯樂”主題突出的人
向他瞭解哪些員工在工作中進步。他能看見別人容易忽視的點滴進步。
大膽使用他，使他能幫助其他員工成長。例如，給他機會輔導一兩個他自己挑選的員工，或讓他選一個公司關心的題目授課，如安全、福利或客戶服務。
他如果參加當地一個培訓組織，替他交納會費。
讓他出面表揚優秀同事。他樂於尋找值得表揚的業績，而被表揚的員工會知道，對他們的表揚是名副其實的。
他可能是擔任主管、團隊負責人或經理的人選。
如果他已是經理或高層主管，從他所在部門挑選公司其他部門需要的幹部。他善於培養在未來擔當重任的人才。
增強他催人奮進的自我意識。例如，告訴他：「他們靠自己永遠也不會打破紀錄。你的鼓勵和信心使他們奮起。」
