如果是第一種情況，我們愛莫能助，至多建議你請公司負責人閲讀下章。如果你所在公司試圖將同工種的員工培訓成一種完全相間的風格，那你的個性化努力就會經常受阻。然而，讓我們先處理好第二種情況，即沒有時間的問題。讓我們探討一些以不同方法管理不同標誌主題的員工的理念。
循序漸進
「如何營理優勢識別器的
34個主題？」
有人說，如果你真想瞭解如何與一個人合作的話，你就應同他打一場高爾夫球。這種見解或許不無道理，但並不實際。有些人對這項運動不屑一顧，而另一些人雖然喜歡，卻未必能隨時找到
18個洞的球場。再說，要深人瞭解一個人的優勢，還有更省時的途徑。
作為一名經理，你一旦瞭解手下每個員工的五大主題，就可參閲下述有關每個主題的建議。你不妨根據每個員工的特點，挑選相關的段落，並擇時與員工討論，以求加深理解。通過這樣一對一的工作，你就會創造出類似拉爾夫·岡薩雷斯、薩姆·門德思和菲爾·傑克遜的近乎完美的業績。
不言而喻，任何方法都無法取代你與員工在一起時所能獲得的真知灼見，特別是如果你有「個別」’主題。而且，如果你的下屬懷疑你的動機，任何理念都無濟於事。然而，如果你面臨的問題不是缺乏信任而是缺乏時間，這些建議會對你有所幫助。
如何管理「成就」主題突出的人。
要人加班時，給他打電話。常言道：「要做事，找忙人。」這話一般不假。
切記，他喜歡忙碌。坐下來開會讓他心煩。所以，要麼讓他去于自己的事，要麼只讓他參加非他不可、而且他充分投人的會。
幫助他測量自己的業績。他很可能喜歡計算他的工作時間，但更重要的是，他應能測量自己的工作總量。簡單的測量標準，如為多少顧客提供了服務、記住多少顧客的名字、查閲了多
少檔案、聯繫了多少潛在客戶，或看過多少病人，都能使他有據
可依。
通過合作與他做朋友。共同努力工作常使他感到親密。別讓低效率的人靠近他，他討厭「懶人」。
他做完一件工作時，讓他休息或給他派件小活絶非他所希望的獎勵。如果你對他做的工作進行表彰，併為他定下更高的目標，他的幹勁會更大。
他很可能比多數人晚睡早起。如有要求晚睡早起的工作，就交給他去做。另外，別忘了問他：「你要到多晚才能幹完這事？"或“你早上幾點來的？」對這樣的關注，他會領情的。
你看他工作自覺，會想提拔他。如果此舉使他不能繼續發揮優勢，就不可取。不如指出他的其他主題和優勢，找機會讓他多做他所勝任的工作。
如何管理”行動”主題突出的人
向他瞭解你所在部門的新目標是什麼，應該怎樣改進。為他選擇一個合適的崗位，並讓他負責發起和組織項目。
告訴他，你知道他能幹，並且你在關鍵時刻會向他求助。你的期望會給他以激勵。
派他領導，一個陷入惰性，光說不幹的團隊。他會把他們煽起來。
如果他抱怨，要認真聽——你可能從中瞭解到一些情況。但隨後你應與他討論如何率先創新和改進，從而使他同你保持一致，但你的動作要快，如果不加管束，他就會到處散佈消極言淪。
瞭解他的其他重要主題。他如果”統率”才幹突出，就可能具有推銷和說服的潛力。他如果「交往」和「取悅」主題突出，就可能成為一名優秀的招聘人員，為你廣招人才，並幫助他們敬業。
為幫助他避開障礙，尋找「戰略」或「分析」才幹突出的人與他合作。他們可以幫助他總攬全局。然而，你有時需要為他辯護，以免他們對預測和分析的熱衷干擾他的行動本能。
如何管理「適應」主題突出的人
這種人天生善於隨機應變。把他放在合適的位置上，使他充分發揮應變能力，繼而取得成功。
告訴他你的打算。但是，除非他「專注」主題突出，別指望他幫你出謀策劃。他很可能發現大部分計劃工作都極其乏味。
由於他天生靈活多變，因而他適合于几乎所有的團隊。如果出了差錯，他會及時根據新情況調整，並努力進展。他不會置身事外而怨天尤人。
他最適合執行需要立即行動的短期任務。他更希望生活中頻繁短兵相接，而不是打持久戰。
瞭解他的其他重要主題。如果他還有「體諒」才幹，就讓他去做隨時識別和滿足顧客各種需求的工作。如果他還有‘伯樂”主題，就讓他去當輔導員。由於他「隨遇而安」，他就能建立一種
鼓勵別人嘗試和學習的良好氛圍。
